El doctor Pablo A. Figueredo analiza el otorgamiento de la prestación no remunerativa en compensación por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, prevista en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, a casi un año del comienzo del a pandemia y cuáles son las principales actividades que siguen utilizando esta figura en el año 2021.

I – INTRODUCCIÓN

Hasta el año pasado no era habitual, o al menos no era masivo, el otorgamiento de la prestación no remunerativa en compensación por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.

Sin embargo, se incorporó como concepto habitual en el ámbito laboral en abril del año pasado, luego de que se declarara la emergencia sanitaria dictada como consecuencia de la pandemia por coronavirus y el aislamiento social, preventivo y obligatorio dispuesto por el Poder Ejecutivo para poder contener la curva de contagio de la COVID-19, lo que generó la interrupción de muchas actividades.

Dentro del paquete de medidas laborales tomadas por el Poder Ejecutivo, se encuentra la resolución 397/2020 (BO: 30/4/2020) del Ministerio de Trabajo, que fija las condiciones generales de las suspensiones e instrumenta su aplicación. Define las condiciones que deben seguir las suspensiones de personal, amparado en los lineamientos previstos por el acuerdo marco celebrado entre la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Unión Industrial Argentina (UIA) que la misma normativa ratifica.

Además, y en forma previa a esta resolución, se dictó el decreto de necesidad y urgencia que prohíbe el despido sin causa y el despido o suspensión de trabajadores por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, excluyéndose las suspensiones previstas en el artículo 223 bis de la ley de contratos de trabajo (LCT).

Respecto a los acuerdos que deben celebrarse para disponer la suspensión de trabajadores, la LCT requiere el visto de la autoridad laboral, ya sea la nacional o de la jurisdicción donde se encuentre radicado el empleador.

El acuerdo CGT-UIA establecía los lineamientos que debían seguir los acuerdos durante 60 días, para los meses de abril y mayo 2020. Este plazo no fue caprichoso, sino que obedecía, principalmente, a dos razones: en primer lugar, se consideró que la cuarentena podría extenderse durante ese plazo, y en segundo lugar, para no excederse de los plazos que dispone la LCT para suspender a trabajadores por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (30 días al año) o por fuerza mayor (75 días al año).

No obstante, el coronavirus no remitió en ese plazo, ni tampoco las medidas de emergencia sanitaria que se siguen manteniendo.

Por tal motivo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con la resolución 475/2020, extiende los plazos de los acuerdos celebrados en el marco del convenio marco CGT-UIA por otros 60 días, para los meses de junio y julio 2020.

Además, y para evitar violentar los plazos legales, el Poder Ejecutivo, mediante el DNU 529/2020, decidió dejar sin efectos los límites que rigen para los acuerdos de suspensión de trabajadores celebrados en el marco del artículo 223 bis de la LCT.

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La suspensión de trabajadores art. 223 bis LCT a un año de que comenzó la pandemia