Las medidas preventivas tomadas por los diferentes organismos nacionales y provinciales y las recomendaciones de las organizaciones sanitarias se centran en el aislamiento de las personas y hasta el cierre de comercios, lo que lleva a que no haya concurrencia en los lugares habituales como establecimientos gastronómicos, de esparcimiento, incluyendo lugares de trabajo.
Por un lado, la resolución 202 del Ministerio de Trabajo suspende el deber de prestar tareas a determinados trabajadores detallados en el artículo 7 del DNU 260/2020, mientras que para el resto de los trabajadores se mantiene la obligación de trabajar, aunque muchos empleadores están implementando el teletrabajo o el “home office”.
Toda esta situación de emergencia trae aparejado una significativa disminución en la actividad económica de muchas empresas, quienes se ven ante la dificultad de afrontar sus costos, entre ellos los laborales.
Ante esta difícil situación, ¿cuáles son las herramientas que cuentan las empresas que no pueden afrontar los costos laborales?
Suspensión por fuerza mayor
Una de las principales figuras es la falta o disminución de trabajo por razones de fuerza mayor no imputable al empleador debidamente comprobadas. Claramente, el coronavirus puso a muchas actividades frente a una situación de fuerza mayor que no depende ni de la propia actividad ni de una empresa.
La Ley de Contrato de Trabajo tiene prevista esta figura. En el artículo 218 de la LCT se aclara que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Los plazos de suspensión por causas de fuerza mayor están fijados en el artículo 221, al señalar que podrá extenderse hasta 75 días en el término de 1 año. También es posible acordar reducciones horarias o pagos de sumas no remunerativa.
De todas maneras, esta situación requiere la negociación con los trabajadores y/o sindicatos para mitigar los efectos de la suspensión y la autorización del Ministerio de Trabajo.
Extinción del contrato por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
La ley también contempla la finalización del contrato cuando “fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada”.
Entonces, surge la pregunta de cómo juega esta figura extintiva con la doble indemnización dispuesta por el decreto 34/2019 que está plenamente vigente, al menos hasta el 9 de junio. Al respecto, recordamos que agravamiento indemnizatorio se aplica para desvinculaciones sin causa, y la finalización del contrato según el artículo 247 de la LCT está justificada en la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, aunque en definitiva, si aparecen diferentes posiciones, ello será apreciado por la justicia laboral aplicando un criterio de valoración de orden restrictivo.
Se presenta un segundo interrogante: ¿Suspender o despedir? La legislación establece ambas alternativas, pero su elección tampoco es libre y/o arbitraria y corresponde realizar las siguientes consideraciones:
- Determinar si la contingencia es permanente o transitoria.
- Respetar el principio de continuidad laboral dispuesto en el artículo 10 de la LCT.
- Se debe proceder conforme al principio de buena fe preceptuado por el artículo 63 de la LCT y los principios protectorios y de indemnidad que operan en estos supuestos.
- Cada situación es particular, por lo que no existen criterios universales, y se deben considerar también los principios de razonabilidad y primacía de la realidad.
- Las causas invocadas, además de justificar las medidas dispuestas, deben ser demostrables y demostradas en instancias judiciales para poder considerarlas como “procedentes”.
Proceso Preventivo de Crisis
La utilización de este instituto laboral para suspender o despedir a un trabajador por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, solo se aplica en situaciones muy extremas y que deben ser prudentemente decididas. En general -aunque no siempre- estas medidas requieren que previamente se lleve adelante el procedimiento preventivo de crisis de empresa o PPC, y el empleador debe cumplir con otro requisito que es el de respetar la disposición sobre antigüedad y cargas de familia.
El PPC se encuentra regulado en el artículo 98 la Ley Nacional de Empleo (L. 24013). Cuando se trata de nóminas de personal más bajas a las indicadas en la ley, debe informarse al sindicato y al Ministerio de Trabajo, según lo dispone el Decreto 328/1988.
En relación a esto, recientemente el Ministerio de Trabajo a través de la resolución 101/2020 dispuso que aquellos PPC que impliquen directa o indirectamente quitas, reducciones o alteraciones de las cargas que involucren a los recursos del estado nacional sólo podrán sustanciarse con la intervención previa, directa y posterior homologación del organismo nacional. Así, la Secretaría de Trabajo también evaluará los acuerdos que se presenten en las provincias.
Por otra parte, no hay que olvidar que el Ministerio de Trabajo mantiene en la actualidad una guardia de atención mínima al público en Mesa de Entrada y adoptó medidas para reducir al mínimo la atención al público con el objetivo evitar la conglomeración de personas y mitigar el contagio de COVID-19.
En este sentido, la oficina de Mesa de Entrada lanzará un mecanismo para realizar los trámites presenciales de manera online. Los usuarios deberán enviar un mail a mesadeentradas@trabajo.gob.ar, en el que se le solicitará consignar nombre, documento de identidad, número de contacto y adjuntar la documentación requerida para gestionar el trámite necesario.
Otorgar vacaciones
El empleador tiene la facultad de otorgar las vacaciones dentro de los plazos previstos por la legislación laboral, por lo que estaría facultado para cerrar el establecimiento y dar vacaciones a sus trabajadores.
Cuando el período de la suspensión de las actividades del establecimiento por vacaciones es superior al tiempo de licencia que corresponda a los trabajadores, se considera que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento, según surge del artículo 153 de la LCT.
Para que dicha suspensión tenga efecto, deberá estarse al cumplimiento de los requisitos establecidos por el artículo 218 de la LCT y contar previamente con la autorización expresa del Ministerio de Trabajo, admitiendo la justa causa que se invoque.
Si no cumplen estos extremos, los trabajadores tendrán derecho a los salarios caídos durante el tiempo de la suspensión.
Por último, cabe preguntarse si el otorgamiento de las vacaciones corresponde en un marco de emergencia sanitaria y cuarentena generalizada, donde se vería impedido cumplir con el propio objeto de la licencia ordinaria.
Medidas de alivio económicas
El gobierno nacional, en atención que los trabajadores son uno de los eslabones más vulnerables de la actividad económica, dispuso una serie de medidas para su protección.
Entre ellas se encuentra la justificación de ausencias con pago de remuneraciones.
Además, el Ministerio de Economía y de Desarrollo Productivo anunciaron hace unos días en conferencia de prensa una serie de medidas económicas.
- Empleadores
- Eximición temporaria de contribuciones patronales a los sectores más afectados (empresas de espectáculos públicos, gastronómicos, hoteleros y transporte de pasajeros).
- Ampliación del programa de recuperación productiva con un subsidio destinado al pago de remuneraciones.
- Financiamiento de capital de trabajo con tasa preferencial del 26% anual.
- Plan ahora 12 y Créditos para PyMES destinado al fomento del teletrabajo.
- Creación de un “Programa Digital para PyMES”.
- También trascendió que se está evaluando extender los beneficios del REPRO a las empresas con dificultades
- Beneficios Sociales
- Refuerzo del seguro de desempleo.
- Pago extraordinario de la Asignación Universal por Hijo.
- Bono especial para jubilados que perciban el haber mínimo.
- Medidas de comercio exterior
- Autorización para exportar productos médicos relacionados con el coronavirus.
- Reintegro acelerado para exportadores