202001.14
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Nuevo incremento solidario a partir de enero 2020. Comentarios y ejercicios prácticos sobre el Decreto 14/2020

incremento solidario

Por: Eduardo O. Schiel

En el presente trabajo, el autor realiza un análisis del decreto 14/2020, que dispone la creación de un incremento solidario para todos los trabajadores dependientes del sector privado, el cual se encuentra pendiente de reglamentación por parte del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

I – Acerca de la remuneración

Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo, uno de los elementos esenciales de toda relación laboral es, sin duda, la remuneración, concepto este sobre el cual existen diferentes definiciones. Veamos las más usuales y aceptadas:

– “Contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”.(1)

– “Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador”.(2)

– “Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador como consecuencia del trabajo subordinado”.(3)

– “Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir del empleador, como contraprestación por haber puesto aquel su capacidad de trabajo … relacionados con la cantidad y calidad de la prestación laboral”.(4)

– A efectos previsionales, se entiende por remuneración “todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia”.(5)

Siendo el contrato de trabajo de naturaleza bilateral (art. 966, CCyCo.), existen obligaciones de ambas partes. La del trabajador pasa esencialmente por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y la obligación del empleador es, entre otras, la de pagar la remuneración en tiempo y forma. Ahora bien, la obligación de la parte trabajadora surge no por la prestación efectiva sino por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador (art. 197, LCT). Además, la ley da derecho a la remuneración en beneficio del trabajador en circunstancias puntuales en las que este no se pone a disposición, tal es en el caso de vacaciones (art. 150, LCT), enfermedad (art. 208), accidente (LRT), licencias legales (estudio, fallecimiento, nacimiento, matrimonio) o convencionales, feriados (art. 166), etc.

El trabajador pierde el derecho a remuneración cuando median factores a veces a él atribuibles que no tienen tutela remuneratoria en la ley, el convenio colectivo de trabajo u otras fuentes. Es el caso de las ausencias injustificadas, las suspensiones dispuestas por el empleador, las jornadas perdidas por huelga, los permisos solicitados por el trabajador y otorgados por el empleador, los turnos médicos en horarios de trabajo cuando el trabajador está psicofísicamente apto, la excedencia en el caso de la madre luego de la licencia por maternidad, etc. En este aspecto, podemos decir que rige la máxima que nos dice que “sin trabajo, no hay salario”, la ausencia por regla no es remunerada, salvo que una norma (legal o convencional) disponga que ante cierta contingencia corresponde que sea remunerada.

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo no se presume gratuito (art. 115, LCT), el trabajador tiene derecho a una remuneración justa (art. 14 bis, CN), que debe ser satisfecha en dinero (art. 107, LCT), y que permita mínimamente alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, trasporte y esparcimientos, asistencia sanitaria, vacaciones y previsión (art. 116, LCT), entre otras consecuencias. Tiene, a su vez, reconocimiento y tutela de carácter supralegal, donde podemos mencionar el artículo XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el cual estipula que “toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana…”.

La OIT dictó el Convenio 95 sobre protección del salario, el cual ha sido ratificado por nuestro país (24/9/1956). “El salario deber ser, pues, suficiente para el sustento del obrero y de su familia. Si el trabajador, obligado por la necesidad o acosado por el miedo de un mal mayor, acepta, aun no queriéndola, una condición más dura, porque se lo impone el patrono, esto es ciertamente soportar una violencia, contra la cual clama la justica”.(6)

Por su parte, el artículo 114 de la LCT expresa que “cuando no hubiese sueldo o salario fijado … su cuantía será determinada por los jueces atendiéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos”.

De lo hasta aquí expuesto se deducen las siguientes características:

– Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: es una obligación contractual elemental por parte del empleador y, en consecuencia, es

– derecho irrenunciable básico del trabajador, que nace por el solo hecho de que el trabajador, contrato de trabajo mediante, haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

– Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de la LCT establece el pago de la remuneración como condición necesaria para que este exista.

– Patrimonial: representa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador como consecuencia de la disponibilidad de la fuerza de trabajo.

– Dineraria: su principal forma de pago es en dinero, ya que solo el 20% puede satisfacerse en especie. “El salario en dinero es principal y las prestaciones en especie son siempre complementarias”.(7)

– Inalterable e intangible: vinculado con la imposibilidad del empleador de modificar unilateralmente, en perjuicio del trabajador, su remuneración. “RCT. El artículo 131 es terminante: el empleador no puede rebajar el salario ni aun con la aceptación de los trabajadores”.(8)

– Alimentaria: es la fuente de ingresos (por lo general, la única) del trabajador y su grupo familiar. De allí que solo resultan embargables los importes que superen el salario mínimo vital y móvil (conf. art. 120 y su reglamentación).

Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:(9)

II – Fuentes jurídicas del salario

El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil (SMVM) previsto primordialmente en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, ni a lo estipulado en los convenios colectivos de trabajo, los cuales no pueden ser inferiores al primero. El salario mínimo, por imperio legal, es el establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, mientras que el salario de cada actividad, por el convenio colectivo de trabajo de esa, y el de la empresa, por los convenios colectivos de trabajo de empresa, los acuerdos individuales, y/o los usos y costumbres, y todos superan o igualan en su cuantía a la categoría siguiente. Todo ello conforme los principios de los artículos 1 (fuentes del derecho laboral), 7 y 8 de la LCT. Podemos graficarlo de la siguiente manera:

El artículo 116 de la LCT define al salario mínimo, vital y móvil como hemos indicado.

El salario mínimo vital y móvil, a modo de reglamentación legal del artículo 116 mencionado, tiene su regulación en la ley nacional de empleo (arts. 135 al 142). El artículo 135 es quien crea el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, cuyas funciones son, entre otras, la de determinar periódicamente su valor. Está integrado por dieciséis representantes de empleadores (repartidos en dos por las provincias, dos por el Estado Nacional y doce del sector privado), dieciséis de parte de los trabajadores (tanto del sector público como privado) y un presidente. Para la determinación de su valor se debe tener en consideración la situación socioeconómica, los objetivos de este instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos (art. 139). Alcanza a los trabajadores comprendidos en la LCT, en el régimen de trabajo agrario previsto en la ley 26727 y a los trabajadores dependientes del Estado Nacional, por lo que quedan excluidos de este los trabajadores públicos de nivel provincial y municipal y los trabajadores del servicio doméstico.(10)

Como se puede observar, las fuentes de cada nivel son diferentes: El Consejo del Salario, la negociación colectiva de la actividad, los convenios y/o acuerdos de empresa(11) y los acuerdos individuales.

Por lo tanto, el Estado, dentro del marco jurídico actual, no tiene facultades para disponer niveles salariales. Es en este marco de imposibilidad material de fijar salarios o incrementos por parte del Estado Nacional que el decreto 14/2020 se nos presenta como una excepción a la regla.

III – El Decreto 14/2020

El antecedente para que el Poder Ejecutivo haya quedado facultado para hacer disposiciones que afecten los niveles de salarios lo encontramos en la reciente ley 27541 de solidaridad social y reactivación productiva en el marco de la emergencia pública (BO: 23/12/2019).

Podemos extraer, como parte pertinente a los fines del presente análisis, los siguientes artículos de esta ley:

Art. 1.– Declárase la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social, y deléganse en el Poder Ejecutivo Nacional, las facultades comprendidas en la presente ley en los términos del artículo 76 de la Constitución Nacional, con arreglo a las bases de delegación establecidas en el artículo 2, hasta el 31/12/2020.

Art. 2.– Establécense las siguientes bases de delegación:

… g) Impulsar la recuperación de los salarios atendiendo a los sectores más vulnerados y generar mecanismos para facilitar la obtención de acuerdos salariales.

Art. 58.- Facúltase al Poder Ejecutivo Nacional a:

a) Disponer en forma obligatoria que los empleadores del sector privado abonen a sus trabajadores incrementos salariales mínimos;

b) Eximir temporalmente de la obligación del pago de aportes y contribuciones al Sistema Integrado Previsional Argentino creado por ley 26425 sobre los incrementos salariales que resulten de la facultad reconocida en el inciso anterior o de la negociación colectiva;

c) Efectuar reducciones de aportes patronales y/o de contribuciones personales al Sistema Integrado Previsional Argentino creado por ley 26425 limitadas a jurisdicciones y actividades específicas o en situaciones críticas.

Con esta herramienta surgida de una ley es que el Poder Ejecutivo queda facultado a disponer incrementos salarios, con carácter temporal (hasta el 31/12/2020) y, en consecuencia, no consideramos, desde lo normativo, que sea susceptible de impugnación de carácter constitucional. El decreto 14/2020 está entonces subordinado a la ley 27541 y todo análisis de tipo constitucional de este corresponde hacerlo desde esta premisa.

Para facilitar el análisis y lectura de la norma que nos ocupa, nos permitimos reproducir la parte dispositiva del decreto en cuestión:

Art. 1.- Dispónese un incremento salarial mínimo y uniforme para todos los trabajadores y trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, que ascenderá a la suma de pesos tres mil ($ 3000) que regirá desde el mes de enero/2020 y, a partir del mes de febrero de ese año, se deberá adicionar a dicho incremento la suma de pesos un mil ($ 1000).

Art. 2.- El incremento previsto en el artículo 1 se ajustará a las siguientes reglas:

a) Deberá ser absorbido por las futuras negociaciones paritarias.

b) No deberá ser tenido en cuenta para el cálculo de ningún adicional salarial previsto en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo, en tanto no sea pactado específicamente para este incremento, un criterio distinto mediante negociación colectiva.

c) Para facilitar el control por parte de los trabajadores y trabajadoras, deberá consignarse en el recibo de haberes, como un rubro independiente denominado “incremento solidario”.

d) Cuando la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores y trabajadoras percibirán el incremento en forma proporcional, de acuerdo con las pautas del convenio colectivo aplicable o, supletoriamente, según las reglas generales contenidas en la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Art. 3.- Las micro, pequeñas y medianas empresas en los términos del artículo 2 de la ley 24467 y sus modificatorias y complementarias, que cuenten con Certificado MIPYME vigente, quedarán eximidas del pago de las contribuciones patronales con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino creado mediante ley 24241 y sus modificatorias, con relación al incremento salarial resultante del artículo 1, por el término de tres (3) meses o el menor plazo en que tal incremento sea absorbido por las futuras negociaciones paritarias.

Las micro, pequeñas y medianas empresas que no cuenten con su Certificado MIPYME vigente, podrán quedar incluidas en la eximición del pago prevista en el párrafo precedente siempre que lo obtuvieran dentro del plazo de sesenta (60) días corridos, desde la fecha de entrada en vigencia del presente decreto.

Igual exención gozarán las entidades civiles sin fines de lucro.

Art. 4.- Quedan excluidos de la aplicación del presente decreto los trabajadores y las trabajadoras del sector público nacional, del régimen de trabajo agrario y del régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares. Sin perjuicio de ello, a través de la Comisión Nacional del Trabajo Agrario y de la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares, respectivamente, se evaluará la posibilidad de instrumentar medidas tendientes a contemplar la situación de dichos trabajadores y trabajadoras.

Art. 5.- Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como Autoridad de Aplicación a dictar las normas complementarias y aclaratorias del presente decreto.

Art. 6.- La presente medida entrará en vigencia al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.

Art. 7.- Dése cuenta a la Comisión Bicameral Permanente del Honorable Congreso de la Nación.

Art. 8.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. Fernández – Santiago Andrés Cafiero – Claudio Omar Moroni.

IV – Comentarios sobre la norma

4.1. Personal comprendido

Abarca a todo el personal contratado en el ámbito del empleo del sector privado regulado en el marco de la ley de contrato de trabajo independientemente de su remuneración y su condición convencional.

4.2. Personal excluido

Trabajadores rurales encuadrados en la ley 26727 y de servicio doméstico encuadrados en la ley 26844. Excluye también a los trabajadores del empleo público en todos sus niveles (art. 4). Quedan excluidos también, aunque no se mencione, los pasantes, por las razones que más adelante comentaremos.

4.3. Importe

Es de $ 3.000 para enero/2020 y de $ 4.000 a partir de febrero/2020, hasta su absorción en futuras paritarias hasta su concurrencia.

4.4. Naturaleza jurídica

Se trata de una remuneración a los efectos del artículo 103 de la LCT. Es, además, un importe de tipo remunerativo a todos los efectos (laboral, previsional e impositivo). Vale decir que:

Tributa aportes y contribuciones a la seguridad social (con las excepciones que más adelante indicaremos).

Integra la base de cálculo de las indemnizaciones por despido (art. 245, y otras derivadas, como las previstas en los arts. 247, 248, 249 y 212, LCT, etc.), integración mes de despido (art. 233), sustitutiva de preaviso (art. 232), vacaciones no gozadas (art. 156), sueldo anual complementario (art. 121), licencias remuneradas (enfermedad, vacaciones, feriados, estudios, etc.).

– Entendemos que integra el “salario habitual” al que hace referencia el artículo 201 de la LCT, por lo que debe integrar la base de cálculo de horas extras y adicionales por nocturnidad e insalubridad (art. 200, LCT). Debe tenerse en cuenta que el decreto en cuestión dispone que “no deberá ser tenido en cuenta para el cálculo de ningún adicional salarial previsto en el CCT o en el contrato individual de trabajo”, lo que implica que solo se aplica a esas fuentes [art. 2, inc. b), D. 14/2020] y no a las remuneraciones cuya fuente sea la ley. Además, si se generara duda, corresponde resolverla conforme al principio de la norma más favorable (art. 9, LCT).

Integra la alícuota de riesgos del trabajo, y es base de cálculo para las prestaciones dinerarias, tanto de ILT (incapacidad laboral temporaria), así como también las derivadas por ILP (incapacidad laboral permanente) y fallecimiento.

Entendemos, entonces, que por el hecho de ser a cuenta de “futuras negociaciones paritarias” se trata de lo que en la práctica habitual se aplica como “a cuenta de futuros aumentos”, que se absorbe hasta su concurrencia con el resultante de cualquier acuerdo paritario que se celebre a partir de la fecha de publicación de este decreto.

Con respecto al personal no convencionado, la cuestión permanece latente hasta que venza la ley transitoria marco que habilita este decreto, es decir, hasta el 31/12/2020, conforme se ha establecido.

Dado que se faculta al Ministerio de Trabajo a que lo reglamente, entendemos que no sería un exceso reglamentario (porque respetaría el espíritu del decreto) su absorción futura hasta su concurrencia, en el marco de los acuerdos individuales de trabajo. Si no lo indica la reglamentación ministerial, no obstante, nos permitimos entender que podrá hacerse su absorción por esta fuente (acuerdo individual) en función del principio rector del derecho laboral de razonabilidad, en tanto y en cuanto sea posterior a la publicación de la norma.

Luego de vencida la vigencia por el período de la ley (31/12/2020), si no hubo acuerdo convencional (difícil que ocurra), o se trata de un trabajador no convencionado, o no fue absorbido por acuerdo individual posterior a la vigencia de la norma, este incremento se encontrará como derecho adquirido en el contrato individual de trabajo y corresponderá, en consecuencia, pasarlo al salario.

No se trata de un “bono” -como ocurriera con anteriores decretos (por ejemplo, el previsto en el D. 665/2019)-, que solían ser asignaciones no remunerativas y por única vez, aunque en el ámbito de la opinión pública así fuera caracterizado.

4.5. Exteriorización

Se debe indicar en el recibo de sueldo como concepto autónomo con el nombre de “Incremento solidario” [art. 2, inc. c)]. Más adelante, lo especificaremos con ejemplos.

4.6. Jornada legal inferior a la legal. Proporcionalidad

Esta situación está prevista en el inciso d) del artículo 2 del decreto. Nos permitimos entender que en la expresión “inferior a la jornada legal o convencional” no se está haciendo exclusiva referencia al artículo 92 ter de la LCT (contrato de trabajo a tiempo parcial) aunque lo comprenda, sino que consideramos que se debe referenciar a la situación prevista en el artículo 198 de la LCT (jornada reducida). En este sentido, opinamos que si el trabajador presta servicios cuarenta horas semanales y su CCT no fija una jornada específica inferior a doscientas horas mensuales o inferior a cuarenta y ocho semanales, los $ 3.000 de enero se corresponden a 48 horas semanales, por lo que este “incremento solidario” es susceptible de proporcionarse. Vale decir que será para enero de $ 2.500 ($ 3.000/48×40), y a partir de febrero será de $ 3.333,33 ($ 4.000/48×40). Mismo criterio se debe aplicar, entonces, a los trabajadores contratados en el marco del artículo 92 ter de la LCT en función de su carga horaria.

Ahora bien, y a modo de excepción del criterio antes indicado, en aquellos establecimientos donde se presta servicios en forma general, supongamos, de lunes a viernes nueve horas (muy habitual desde ya), aplicar este criterio de proporcionalidad puede resultar que en cierta medida se esté desvirtuando el espíritu de la norma.

Por cuestiones de razonabilidad y justicia también es susceptible de proporción en los casos de ausencia injustificada o por ingreso o egreso de la empresa durante el período de liquidación. En todos los casos -incluyendo personal jornalizado- se proporciona con el criterio “mensualizado”, es decir, sobre la base de sueldo dividido treinta días teóricos, ya que si en el mes el trabajador prestara servicios más de doscientos horas (lo que a veces suele ocurrir), este incremento solidario puede superar los valores mensuales estipulados. Es por eso que sugerimos su tratamiento con criterio de “mensualizado” en todos los casos.

4.7. Aplicación a los trabajadores quincenales, jornalizados por hora y otros aspectos de liquidación

En el supuesto de personal jornalizado, se debe liquidar y abonar las mitades en cada quincena. Pero entendemos que corresponde darle un tratamiento similar al de una remuneración mensualizada, como señalamos en el punto anterior. Es decir que para enero/2020, será de $ 3.000 mensuales, $ 1.500 quincenales y de $ 100 por día (3.000/30). El divisor para el cálculo de días es, entonces, en todos los meses, sobre la base de treinta días, sin importar si es un mes de 29, 30 o 31 días. Ahora bien, en el caso de las licencias legales (solo las del art. 158, LCT), feriados y vacaciones se debe aplicar el divisor de 25 días tal como lo impone el artículo 155 de la LCT. Esto es así porque conforme la naturaleza jurídica que le estamos otorgando, no afecta su aplicación en los institutos de la ley.

Por lo tanto, para otras licencias como la de enfermedad o ILT, el divisor diario es de 30 días, conforme el artículo 208 de la LCT.

4.8. Situación de las pymes

Ante todo, es importante saber cuándo una empresa encuadra en la situación pyme. Esto está determinado por tres factores: 1. rubro, 2. facturación anual y 3. dotación. Cuando los rubros 2 y 3 (ambos) estén por debajo de los valores que establece la SEPYME, la empresa encuadra en esta categoría. Conforme la resolución 220/2019, los límites son los siguientes:

ANEXO IV

A) Límites de ventas totales anuales expresados en pesos ($)

Montos actualizados por el art. 1 de la R. (SEPYME) 563/2019 (BO: 10/12/2019) a partir del 11/12/2019.

B) Límites de personal ocupado

C) Límite de activos expresados en pesos ($)

Dentro de esta categoría, podemos clasificarlas en aquellas empresas que cuentan con Certificado MIPYME (que se gestiona ante esta secretaría) y las que no.

Aquellas que cuentan con el certificado mencionado están eximidas del pago de las contribuciones patronales con destino al SIPA con relación a este incremento salarial, pero solo por el término de tres meses o el menor plazo en que tal incremento sea absorbido por las futuras negociaciones paritarias. Aclaramos que no abarca este “beneficio” (para darle un nombre) al resto de los subsistemas de la seguridad social (PAMI, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo y obras sociales). Reiteramos que se debe incluir también en la base de cálculo del sistema de riesgos del trabajo en la conformación de la alícuota.

Dado que en “la remuneración 2” del aplicativo “su declaración” comprende tanto SIPA como PAMI, entendemos que corresponde su adecuación por parte de la AFIP.

Las que no cuentan con este certificado “podrán quedar incluidas en la eximición del pago prevista en el párrafo precedente siempre que lo obtuvieran dentro del plazo de sesenta (60) días corridos, desde la fecha de entrada en vigencia del presente decreto” (art. 3, segundo párr.).

Se aclara también en el tercer párrafo del artículo 3 que “igual exención gozarán las entidades civiles sin fines de lucro” (mutuales, obras sociales, sindicatos, sociedades de fomento, clubes, ONG, etc.).

4.9. Vigencia

Rige desde su publicación en el Boletín Oficial, comprende las remuneraciones devengadas desde el 1/1/2020 y se extiende hasta su absorción total que surja de las “futuras negociaciones paritarias”, hasta el plazo de vigencia de la ley 27541 (31/12/2020), o entendemos también (por principio de razonabilidad, como hemos indicado) hasta que sea absorbido por futuros acuerdos individuales de trabajo.

4.10. Otras consideraciones

Personal incorporado en forma posterior a la publicación del decreto: este personal, conforme al período de vigencia indicado, que vence por los tres motivos indicados (absorción por paritaria, acuerdo individual o vencimiento de la ley 27541), es alcanzado por esta normativa.

No absorbible de otros adicionales de empresa: tampoco resulta ser pasible de absorción de otros adicionales o a cuenta de futuros aumentos que el empleador hubiera otorgado con anterioridad al dictado del presente decreto, dado que su absorción es contra futuras negociaciones paritarias (donde también entendemos razonable aplicarlo a futuros acuerdos individuales).

Aumentos por CCT pactados con anterioridad pero aplicables a partir de enero/2020: consideramos que no resulta absorbible de otros aumentos salariales otorgados por convenio que se hubieran firmado con anterioridad a la publicación de la norma, aun cuando se apliquen a partir de enero/2020. Es decir que solo se absorben de los acuerdos colectivos que se pacten a futuro.

Libro de sueldo digital: las empresas que se encuentran obligadas con este instrumento deberán previamente parametrizar el concepto en cuestión en el sistema de libro de sueldo digital.

Mujeres en licencia por maternidad: entendemos que queda comprendido este incremento en la asignación familiar por maternidad, por lo que se sugiere que el empleador denuncie este incremento en la “remuneración teórica” en el sistema de “declaración en línea”.

Modalidades contractuales: es de aplicación a todas las modalidades de contratación vigentes. No obstante no corresponde a los trabajadores de temporada en el período de inactividad (desde luego que sí a la inversa), y su proporcionalización en los casos de trabajadores a tiempo parcial.

Pasantes: al no tratarse de relaciones laborales, no están alcanzados por este decreto. Además, y como hemos indicado, se trata de una remuneración, lo que es incompatible en caso de relaciones no laborales. Por otra parte, el sistema “Su declaración”, y también en los casos de empresas incluidas en “libro digital”, no admite ningún concepto de tipo remunerativo para esta suerte de “modalidad contractual”.

Trabajadores con remuneraciones variables: otra cuestión que puede generar cierta inquietud es la relacionada con los trabajadores cuyas remuneraciones sean exclusiva o predominantemente variables, como ser el caso de los viajantes de comercio encuadrados en la ley 14546. Entendemos que, en este caso, este “incremento solidario” funciona como una elevación de los mínimos garantizados, y no como un valor que se adiciona a las comisiones generadas. No obstante, con criterio de razonabilidad y justicia, siempre corresponde hacer su análisis en los casos concretos. Choferes de taxi puede ser otro ejemplo según la forma de liquidación.

V – Ejemplos prácticos

1. Personal jornalizado. Liquidación

2. Personal mensualizado. Liquidación mensual enero/2020

Notas:

(1) Art. 103, LCT

(2) Grisolía, Julio: “Guía de estudio laboral” – Ed. Estudio – Bs. As. – 2004 – pág. 113

(3) CNTrab. – Sala VI – 3/3/1977

(4) Orozco, Néstor; Grenabuena, Silvia; Schiel, Eduardo O.: “Administración y liquidación de sueldos y jornales” – Ed. Aplicación Tributaria S.A. – Bs. As. – 2019 – pág. 136

(5) Art. 6, L. 24241. En este caso, se debe tener en cuenta que la remuneración a efectos previsionales no es idéntica que la remuneración a efectos laborales. Su tratamiento, implicancia y efectos son diferentes

(6) Juan Pablo II: Encíclica “Centesimus anus”, extraído de la encíclica “Rerum novarum”

(7) Orozco, Néstor; Grenabuena, Silvia; Schiel, Eduardo O.: “Administración y liquidación de sueldos y jornales” – Ed. Aplicación Tributaria S.A. – Bs. As. – 2019 – pág. 135

(8) Capón Filas, Rodolfo: “Derecho Laboral” – Librera Editora Platense SRL – 1998 – pág. 138

(9) Para ampliar ver Schiel, Eduardo O.: “Curso de derecho laboral” – Erreius – Bs. As. – 2017 – pág. 136 y ss.

(10) Art. 18, L. 26844 de servicio doméstico dice: “El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante convenio colectivo de trabajo

(11) Aclaramos que no es lo mismo un acuerdo de empresa que un convenio de empresa. Ver Schiel, Eduardo O.: “Curso de derecho laboral” – Erreius – Bs. As. – 2017 – pág. 408