202008.06
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Teletrabajo: puntos claves de la nueva modalidad laboral

EXTINCIÓN CONTRATO TRABAJO. DESPIDO INDIRECTO. EJERCICIO ABUSIVO DE “IUS VARIANDI”. CAMBIO - LUGAR DE TRABAJO. EMPLEADA TELETRABAJA - DOMICILIO - TAREAS - EMPRESA

El doctor Jorge D. Saini describe los puntos centrales de la ley 27555, expone los fundamentos de los principales reclamos del sector empresarial y repasa la normativa en materia de riesgos del trabajo surgida durante la emergencia sanitaria del covid-19.

I – ¿CUÁLES SON LOS PUNTOS CENTRALES DEL PROYECTO?

  1. Incorporación a la LCT

El teletrabajo no es un estatuto particular, sino que se trata de una modalidad de prestación de servicios que se incorpora dentro del Título III de la LCT “De las modalidades del contrato de trabajo”, en el artículo 102 bis.

Además, la norma delega a los convenios colectivos la regulación de los aspectos específicos para adaptarlos a las distintas actividades.

  1. Concepto y garantías

La ley define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

Mediante esta regulación, se pretende garantizar que los teletrabajadores gocen de “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.

  1. Jornada de trabajo y desconexión digital

En cuanto a la jornada laboral, se establece que debe ser pactada por “escrito de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.

En este punto, es importante destacar la introducción del “derecho a la desconexión digital”, esto es, el derecho que le asiste al teletrabajador a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.

Las plataformas y/o software que utilice el empleador deberán impedir la conexión fuera de hora.

  1. Tareas de cuidados

Una novedad en el derecho argentino que trae la nueva ley es la llamada “tareas de cuidados”. La norma establece que los teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

En este aspecto, los convenios colectivos tendrán un importante papel, ya que se podrá acordar pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

  1. Traspaso de la modalidad presencial al teletrabajo

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Además, este consentimiento dado por el trabajador podrá ser revocado en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

Es importante mencionar que, de forma expresa, el artículo 8 de la ley 27555 dispone que el incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación (art. 78, LCT) y habilitará al trabajador a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

  1. Equipamiento y compensación de gastos

En lo que refiere a la entrega de equipamiento (hardware y software), las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, se establece que será deber del empleador, quien, además, deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

Por otra parte, los teletrabajadores también tendrán derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deban afrontar.

Cabe destacar que todo lo que refiere a compensación es introducido al proyecto de forma general, y se delega a los convenios colectivos las pautas para su aplicación.

Relacionado con la protección de las herramientas e informaciones propiedad del empleador, se dispone que los sistemas de control deberán contar con participación sindical, a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

El empleador no podrá utilizar software de vigilancia que viole la intimidad del teletrabajador, garantizando la protección de los datos utilizados y procesados por este para fines profesionales.

  1. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

La ley establece que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidente laboral.

Por otra parte, delega al Ministerio de Trabajo de la Nación el dictado de normas relativas a la seguridad e higiene en el ámbito laboral y la inclusión en el listado [art. 6, inc. 2), LRT] a las enfermedades profesionales causadas por esta modalidad de prestación de tareas.

  1. Prestaciones transnacionales: derecho aplicable

El artículo 17 de la ley establece que “cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”.

La contratación de personas extranjeras que no residan en el país deberá ser autorizada por el Ministerio de Trabajo de la Nación, y los convenios colectivos definirán el tope máximo para este tipo de contrataciones.

  1. Registración de empleadores

El Ministerio de Trabajo deberá registrar a las empresas que desarrollen la modalidad de teletrabajo, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina del personal que desarrolle estas tareas.

  1. Vigencia condicionada

La ley entrará en vigencia a los noventa días de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio.

II – LOS RECLAMOS DEL SECTOR EMPRESARIAL

En apenas pocas horas de conocida la noticia de la sanción definitiva de la ley, las asociaciones que representan al sector empresarial manifestaron su postura respecto de ciertos puntos controversiales de la ley.

  1. CAC

En tal sentido, la Cámara Argentina de Comercio emitió un comunicado de prensa en el cual se refirió específicamente a la reversibilidad del teletrabajo a la modalidad presencial y a las pautas sobre jornada de trabajo y desconexión digital.

En su comunicado, la CAC expresa: “El hecho de que el empleado puede disponer en cualquier momento el regreso a las tareas presenciales -caso contrario, puede considerarse despedido- obliga al empleador a contar con instalaciones ociosas -disponibles en caso de que el trabajador quiera ejercer esa opción- lo que encarece sensiblemente los costos del teletrabajo. Las jornadas de trabajo con horarios rígidos, en tanto, no permiten adaptarse a los diversos husos horarios de los países de destino de las exportaciones de servicios; mientras que dejar las particularidades de la modalidad por fuera del ámbito de la negociación colectiva de cada sector -cuando es sabido que la realidad de las diversas actividades no es uniforme- introduce una dificultad adicional”.

  1. CAME

Por su parte, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa envió una nota al Presidente de la Nación y al Jefe de Gabinete de Ministros, a fin de manifestar su preocupación por la sanción de la ley de teletrabajo y de advertir sobre los riesgos que esta, tal como está redactada, podría implicar en la generación de este tipo de relación laboral para las pymes.

En su misiva, al referirse a la jornada y a la desconexión digital, la CAME manifestó “que se trata de un esquema rígido que no permite adaptarse a la nueva flexibilidad laboral que necesitan en la práctica diaria los trabajadores y que no habilitará la conciliación de su actividad personal con la laboral. Por ello, habilitar mecanismos que permitan el acceso por fuera de la jornada, con previo acuerdo y las autorizaciones correspondientes, puede constituirse en una solución”. Además, en cuanto a la prohibición del empleador de exigir la realización de tareas y remitir comunicaciones fuera de la jornada laboral, la Confederación propuso “que se contemple cada situación extraordinaria que pueda surgir y que, en todo caso, la no exigencia sea para contestar dichas comunicaciones”.

Sobre la revocación del consentimiento del trabajador para el traspaso a la modalidad de teletrabajo, la CAME consideró que “dejar la reversibilidad abierta a la voluntad del trabajador atenta contra las facultades de dirección y organización que tiene el empleador (arts. 5, 64, 65, y ss., LCT). Pero aquello de mayor envergadura es que supone que el empleador debe contar con infraestructura de reserva disponible y ociosa, lo que atenta contra la eficiencia y previsibilidad en la gestión de cualquier empresa y acarrea gastos, en la mayoría de los casos, imposibles de afrontar”.

Por otra parte, la entidad que representa a las medianas empresas manifestó la conveniencia de establecer que las herramientas de trabajo “no puedan ser utilizadas para uso personal, ni revistan carácter remuneratorio para evitar los cuestionamientos que hoy existen en la justicia del trabajo, donde se interpreta que el uso de dichas herramientas para fines particulares representa pagos no registrados”.

III – PANDEMIA, TELETRABAJO Y RIESGOS DEL TRABAJO

Vale la pena repasar brevemente algunas consideraciones sobre riesgos del trabajo consecuencia de la emergencia sanitaria causada por la pandemia del coronavirus y la repentina necesidad de traspasar las modalidades de trabajo presenciales al teletrabajo.

En este sentido, la resolución (SRT) 21/2020 dispuso que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar teletrabajo en el marco de la emergencia sanitaria deberán informar a la ART la nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL), domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).

Por otra parte, mediante la disposición (SRT-GCP) 2/2020, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo estableció formalidades para que las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) y empleadores autoasegurados (EA) informen al Registro Nacional de Accidentes Laborales (RENAL) los accidentes acaecidos bajo la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo.

Finalmente, corresponde aclarar que no resulta aplicable a las modalidades de teletrabajo producto de la emergencia sanitaria las disposiciones de la resolución (SRT) 1552/2012, que establece las condiciones mínimas de seguridad e higiene para los teletrabajadores.

Este contenido que forma parte de la Publicación Doctrina Laboral y Previsional ERREPAR. Si aún no sos suscriptor, accedé ahora mismo a todas las prestaciones y servicios haciendo clic acá.