Una empleada bancaria del Reino Unido que demandó a su empleador porque su salario era un 25% inferior al de su compañero de trabajo, recibirá dos millones de libras por daños y perjuicios, luego de haber demostrado que la patronal llevaba a cabo actos de discriminación salarial hacia ella.
Además de señalar que ambos trabajadores realizaron el mismo trabajo, la demandante indicó que su bonificación del primer año fue la mitad que la de su colega, a pesar de que sus evaluaciones de rendimiento eran similares para puestos equivalentes -corredores de bolsa-. Tres años después, la brecha salarial se había ampliado al 85 %.
Desde la compañía reconocieron que “no cumplieron con sus obligaciones con la demandante” y que pusieron en marcha un programa de medidas correctivas para evitar este tipo de conductas, que incluye una “evaluación anual sobre la igualdad salarial”.
Brecha salarial en Argentina
En septiembre del año pasado, el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) publicó el informe de Evolución de Distribución del Ingreso (EPH) correspondiente al segundo trimestre de 2021, del que se desprende un dato sobre la brecha salarial entre los varones y las mujeres en la Argentina: ellos ganan un 31% más que ellas.
De acuerdo a otros datos oficiales, la brecha se amplía al 35% en los casos de empleo informal.
En su artículo “Igualdad de trato y de oportunidades“, publicado en Doctrina Laboral de Errepar, la Dra. Gloria Pasten de Ishihara señala que “de acuerdo a los fundamentos de la Guía introductoria sobre Igualdad Salarial de la OIT(13), el principio de igualdad de remuneración para mujeres y hombres por un trabajo de igual valor ha sido aceptado ampliamente; sin embargo, se verifican dificultades a la hora de determinar si este principio es operativo cuando las personas desempeñan trabajos diferentes”.
Para luego agregar que “para determinar efectivamente si hay una violación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres deben existir métodos de evaluación del puesto de trabajo, conocidos por las personas trabajadoras, para determinar objetivamente por qué hay diferencia remuneratoria entre hombres y mujeres y proyectar una estructura que contenga todos los factores que forman la remuneración, suficiente para acreditar que es el producto de pautas objetivas y no del libre arbitrio de la parte contratante“.
El caso mendocino
En marzo de 2020, la Suprema Corte de Mendoza resolvió el caso “Montani Tribio, Daniela c/ Tramat S.A. y ots. U.T.E. p/despido”, en el que se denunciaba discriminación salarial por cuestiones de género e hizo lugar al pedido de una mujer, para que se calcule su indemnización tomando en cuenta el salario que percibían sus compañeros varones que ocupaban cargos similares.
De acuerdo a la pericia contable, no se le abonaban los aumentos salariales y percibía sus ingresos con reducciones y pagos seccionados, sin justificación alguna.
El fallo, elaborado con perspectiva de género y sobre la base de las normas locales e internacionales de protección contra todas las formas de discriminación de las mujeres, concluyó en que “constituye, por tanto, violencia contra las mujeres -en el ámbito laboral-, quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función”.
Así, la sentencia condenó a pagar las indemnizaciones emergentes del mismo de acuerdo a la misma remuneración que percibían los gerentes.
