VALENTÍN A. AMADO
Al hablar de jornada de trabajo, o jornada laboral, debemos de tener presente, en primer lugar, cuál es la extensión del significado del instituto. El artículo 197 de la LCT nos dice:
“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
De este modo, podemos observar que la jornada de trabajo comprende todo el espacio temporal en el cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y no solo el tiempo de ejecución de una tarea concreta. De allí que la norma hace especial referencia a que, en el espacio temporal de referencia, el trabajador se ve privado de efectuar una actividad en su propio beneficio. En definitiva, se encuentra a disposición del empleador independientemente de que efectúa una actividad concreta.
Es por ello que el empleador va a tener la obligación de abonar todo el tiempo de disposición del trabajador, independientemente del desarrollo de una actividad específica, y si la tarea específica puede ser desplegada por el trabajador o no por causas no imputables al mismo. Es por ello que el empleador no podrá evadir su obligación de pago de remuneración alegando que no se cumplió una actividad cuando la causa de ello no le es imputable al trabajador (ej.: falta de instrumentos y/o elementos de trabajo que debían ser proporcionados por el empleador, condiciones climáticas que impidan el desarrollo de la labor, entre otras).
También hay que tener presente que, tal como lo expresa Elías, el derecho del trabajo parte del supuesto de una hiposuficiencia negocial del trabajador al momento de convenir sus condiciones laborales, provocando que la regulación instituya de forma imperativa las obligaciones que recaen sobre el empleador y los derechos de los que goza el trabajador. Estos términos se pueden extender a la incapacidad que tiene el empleado de poder reclamar en forma efectiva y oportuna los derechos que por ley le corresponden mientras dure la relación laboral, como ser, retrasos o recortes en el cobro de los salarios, rubros remunerativos o adicionales liquidados deficientemente, modificaciones en el contrato de trabajo, entre otros.
En la actividad rural, el escenario se agrava debido al silencio por parte de quien debiendo legislar el trabajo agrario, prolongó en el tiempo el reconocimiento de ciertos derechos hasta la sanción de la ley 26727, y que la misma, al no modificar los errores que manifestaba el régimen anterior, mantiene una cierta desprotección hacia quien intentó cuidar con su aprobación. Entonces, cabe preguntarnos: ¿Satisface la normativa en cuestión las exigencias de la actividad que está regulando? ¿El plexo normativo se corresponde con la realidad de la actividad? ¿Resulta posible el acatamiento de la normativa por los actores a los cuales se dirige?
Sin perjuicio de lo referido y los interrogantes planteados, cabe destacar que la entrada en vigencia de la ley 26727 propició numerosos cambios relevantes para el trabajo agrario, ya que con ella tienen la posibilidad de negociación colectiva, de ejercer el derecho constitucional de huelga, la protección con relación a enfermedades y accidentes inculpables en caso de incapacidad definitiva, licencia por paternidad, protección contra el despido arbitrario con relación a la indemnización por omisión de preaviso e integración del mes de despido, entre otros.
Temas tratados en este artículo:
- Jornada de trabajo
- Jornada nocturna y jornada mixta
- Horas extras
- Descanso semanal
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- Gestión empresarial en establecimientos de “Feedlot”
- Jornada laboral agropecuaria
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