Varones, mujeres, LGTBIQ+ y paridad de género en las empresas privadas -¿mito o principio de realidad?-

Daniel R. Vítolo

El doctor Daniel Vitolo plantea en este interesante artículo que en el ámbito de la sociedad, en su conjunto, se han ido produciendo cambios en el escenario en el cual se desenvuelven los conceptos de género y sexo, apareciendo nuevas expresiones que persiguen obtener el reconocimiento de una mayor diversidad genérica que supere el esquema binario tradicional asignado al género, entendido en términos de varones y mujeres, reclamando su participación paritaria en los órganos de administración de las personas jurídicas privadas.

I – A MODO DE INTRODUCCIÓN

No es esta la primera vez que abordamos el tratamiento de lo relacionado con las políticas de género en la empresa privada, cuestión sobre la cual venimos investigando, trabajando y reflexionando, tanto desde la cátedra como desde publicaciones en medios periodísticos y académicos.

Hace más de setenta años que la igualdad de género se incorporó a las Normas Internacionales de los Derechos Humanos mediante la “Declaración Universal de Derechos Humanos” aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10/12/1948. La alta autoridad internacional señaló, en aquella oportunidad, que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos” y que “toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión … nacimiento o cualquier otra condición” -no hay alusión alguna al género, por cierto- en razón de la época de tal declaración, pero el concepto claro de “igualdad” comprendía -tácitamente- cualquier cuestión vinculada o relacionada con el género.

Como lo hemos indicado en una publicación anterior, posteriormente, la Asamblea General del organismo mencionado declaró 1975 como el Año Internacional de la Mujer y organizó la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, que tuvo lugar en Ciudad de México. A instancias de esta Conferencia, se declaró posteriormente el Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer -1976 a 1985- y se creó el Fondo de Contribuciones Voluntarias para dicho Decenio. En 1979, la Asamblea General aprobó la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la cual define explícitamente la discriminación contra las mujeres y establece una hoja de ruta de acción nacional para poner fin a dicha discriminación conformando -además- el primer tratado de derechos humanos que ratifica los derechos reproductivos de las mujeres.

El organismo internacional generó, posteriormente, un conjunto de iniciativas destinadas a la defensa de la igualdad de género pero -prácticamente todas ellas- de naturaleza binaria, para colocar a las mujeres en una cierta condición de paridad frente a los varones(; y entre tales iniciativas podemos mencionar las siguientes:

a) La creación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer.

b) La realización de la Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los Logros del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer -evento que tuvo lugar en la ciudad de Nairobi en 1985-.

c) La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, que fue más allá de la de Nairobi, generando la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing.

d) El 2/7/2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas votó unánimemente la creación de un único organismo de la ONU encargado de acelerar el progreso sobre la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer. La nueva entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres -ONU Mujeres- fusionó cuatro instituciones y organismos internacionales: (i) el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), (ii) la División para el Adelanto de la Mujer (DAM), (iii) la Oficina del Asesor Especial en Cuestiones de Género y (iv) el Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer.

e) Dentro de la labor que la ONU ha encarado respecto del cumplimiento de los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible -ODS-, en el contenido del quinto de dichos objetivos se menciona expresamente que se persigue “lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas”.

También en las publicaciones de la Organización de Estados Americanos -OEA- se señala que la igualdad de género es una política destinada a la “defensa de las mujeres”.

Y Europa no ha sido ajena a estas iniciativas, por cierto.

Sin embargo, en el ámbito de la sociedad -en su conjunto-, se han ido produciendo cambios en el escenario en el cual se desenvuelven los conceptos de género y sexo, apareciendo nuevas expresiones que persiguen obtener el reconocimiento de una mayor diversidad genérica que supere el esquema binario tradicional asignado al género en términos de varones y mujeres.

Y ello es representado en nuestros días por el colectivo LGTBIQ -hoy ampliado como LGTBIQ+-.

II – ¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO MENCIONAMOS EL “GÉNERO” EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS HUMANAS?

III – EMPRESAS PÚBLICAS, INSTITUCIONES ACADÉMICAS Y NULAS POLÍTICAS DE GÉNERO

IV – ACCIONES POSITIVAS PARA TRACCIONAR LA IMPLEMENTACIÓN DE UNA POLÍTICA DE PARIDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS PRIVADAS

V – RECALCULANDO

Doctrina Societaria y Concursal

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MUJERES Y LGBTIQ+ EN LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN
DE LAS PERSONAS JURÍDICAS PRIVADAS

Los Dres. Marcelo Perciavalle y Daniel R. Vítolo, analizan la participación paritaria en los órganos de administración de las personas jurídicas privadas.