Eugenia Khedayán – Departamento de Contenidos, Laboral
Con motivo de la pandemia por COVID-19, se incrementó el uso de aplicaciones de “delivery”, tales como Rappi, Pedidos Ya, entre otras.
Si bien ello facilitó a las personas el acceso a bienes necesarios en un contexto de aislamiento, en especial productos alimenticios, a la vez generó un fuerte debate sobre la situación jurídica laboral de los prestadores de los servicios de delivery.
La principal dificultad para resolver si se trata de una relación de dependencia laboral o de un vínculo comercial, reside en que el trabajo en plataformas digitales funciona a través de una cierta intermediación de la empresa dueña de la app de delivery, entre el cliente que solicita el delivery y el repartidor.
Algunos consideran que se trata de trabajadores autónomos porque los repartidores son dueños del medio de transporte que usan, como por ejemplo una bicicleta. Sin embargo, la empresa es la que genera los clientes, en tanto los repartidores prestan servicios a éstos, que no se convierten en sus propios clientes. Además, los repartidores siguen un “manual de instrucciones” impuesto por la empresa.
Entre los puntos a evaluar, si bien no poseen un horario fijo, los repartidores tienen la obligación de seleccionar turnos o franjas horarias para salir a entregar los pedidos. Éstas abarcan 3 o 4 horas y si no las cumplen, son sancionados en la aplicación. Poseen además un sistema de rankings que los califica acorde a los recorridos efectuados y la productividad.
En cuanto a sus ingresos, habitualmente emiten facturas a las empresas de deliverys.
En este contexto, el Sindicato de Base de Trabajadores de Reparto por Aplicación (Sitrarepa), nacido en el 2020 en plena pandemia, tiene actualmente 2.500 afiliados en todo el país, entre ellos trabajadores de Mercado Flex y Rapiboy, aunque hasta la fecha no tiene el reconocimiento como entidad gremial por el Ministerio de Trabajo. Uno de los obstáculos principales para esto es que los repartidores no han obtenido hasta el día de hoy el reconocimiento como trabajadores en relación de dependencia.
La secretaria adjunta de Sitrarepa ha destacado algunas de las principales carencias que viven los repartidores: “Las herramientas de trabajo, tener seguro contra todo riesgo. Si nos pasa algo con la moto o la bicicleta, que alguien se haga cargo, porque somos nosotros los que debemos poner de nuestro bolsillo. También si se rompe el teléfono. Todos los costos del trabajo los ponemos nosotros, y las ganancias se las llevan las empresas“. Además, detalla: “Un trabajador del reparto, para llegar a un salario de 80.000 pesos, tiene que estar mínimo 8 horas, seis días por semana”.
Mientras continúa el debate, pasaremos a reseñar el marco legal y algunas ideas tratadas en la jurisprudencia sobre este tema.
La presunción del artículo 23 LCT
Como la actividad de repartidores no posee una ley nacional que los regule o determine su carácter de trabajadores dependientes, los magistrados que consideran que se trata de un vínculo laboral, han aplicado el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Cabe recordar que, a pesar de que la noción de dependencia ha sido considerada esencial para la determinación de la existencia de una relación laboral, no existe en la Ley de Contrato de Trabajo una definición de su concepto.
La LCT incluye en su articulado los caracteres de la dependencia. Tal es así que el artículo 4 de la LCT determina que el trabajo es “toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración…”. Por su parte, el artículo 5 agrega que una empresa es una organización instrumental, de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección. Aún más, califica de empresario a aquel que dirige la empresa y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. De los mencionados artículos se desprende que la noción de dependencia incluye ese poder de dirección del empleador y la correlativa obediencia del trabajador sometiéndose a aquel, la cual se identifica con la dependencia jurídica, incluyendo también el poder sancionatorio.
En cuanto a los aspectos probatorios, el artículo 23 de la L.C.T. dispone que cuando se prueba la prestación de servicios a favor de otro se presume la relación de dependencia, siendo ésta una presunción legal, “iuris tantum”, que genera la inversión de la carga probatoria. En consecuencia, el presunto empleador tiene la carga de probar que esos servicios no tienen como causa un contrato de trabajo.
Además, la jurisprudencia argentina ha incorporado la técnica del haz de indicios, mediante la cual para caracterizar una relación como laboral, debe comprobarse si existen indicios de un posible estado de subordinación.
Según la Recomendación 198 sobre la Relación de Trabajo, entre esos indicios podrían figurar los siguientes: “a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”.
¿Qué dice la jurisprudencia?
En el año 2019, la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo desestimó una medida cautelar solicitada por repartidores que prestaban servicios de “delivery”, para que fueran desbloqueados de la aplicación “Rappi” (1).
Según afirmaron los reclamantes, el motivo era una represalia por su actividad gremial. En esa oportunidad, los magistrados no se pronunciaron sobre el tema que nos ocupa, es decir, el carácter de trabajadores de los repartidores.
De este modo, sostuvieron que: “las denominadas medidas ‘autosatisfactivas’ exigen que la verosimilitud del derecho se presente con toda intensidad y, dada la particularidad del presente caso, el Tribunal considera que no puede juzgarse afirmativamente la existencia de verosimilitud del derecho sin expedirse sobre el fondo del asunto, esto es, sobre la calificación específica del vínculo entre las partes -cuestión que se encuentra controvertida en autos-, lo cual excede el marco de la medida en los términos en los que fue solicitada … Por lo tanto, y sin efectuar a esta altura ningún tipo de calificación jurídica sobre la naturaleza del vínculo entre las partes, ni sobre la condición gremial de los actores y sus eventuales alcances con relación al mantenimiento del vínculo, es decir, sin que ello implique en modo alguno pronunciarse sobre la cuestión de fondo en este momento…, se deja sin efecto por prematura y con carácter provisorio la medida cautelar pedida y todos los actos que se produjeron como consecuencia del dictado de esa medida”.
En cambio, sí se pronunciaron sobre la cuestión, algunos juzgados laborales de primera instancia, en dos reclamos contra la empresa “Cabify”, cuyos argumentos pueden resultar útiles para aplicar al caso de los repartidores de apps de delivery. Ninguno obtuvo sentencia de Cámara, por haberse alcanzado acuerdos concilatorios.
En el primer caso, “Bolzán” (2), el reclamante solicitó que se lo registrara como trabajador, mientras que “Cabify” sostuvo que se trataba de un contrato de servicios.
El Juzgado Nacional de Primera Instancia nro 21, aplicando la presunción contenida en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, declaró que existió relación laboral. Agregó que resulta indiferente que el actor facturara por la prestación de servicios y estuviese inscripto como responsable monotributista, porque el carácter jurídico de la relación no se define por la denominación que las partes le asignen, sino que debe prevalecer la realidad del vínculo. Por ello, declaró nulas las cláusulas del contrato firmado, por entender configurada la situación contemplada en el artículo 14 de la LCT, que expresa: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
En tal sentido se afirma: “Desde esta perspectiva, adviértase que la parte demandada a lo largo de su responde admite la prestación de servicios del actor, aunque niega que sea de naturaleza laboral, pero en ningún momento dicha parte tiende a explicar y fundamentar por qué el vínculo tendría una naturaleza jurídica diferente.”
En otra causa contra la misma empresa, “Scornavache” (3), el Juzgado Nacional de Primera Instancia nro 77 entendió que existió relación laboral, aplicando la presunción del artículo 23 LCT.
Entre las pruebas analizadas, se tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales y los correos electrónicos en los cuales surgía que el reclamante debía brindar explicaciones porque su teléfono celular no pudo ser localizado, lo cual implica en los hechos, el ejercicio del poder disciplinario que se otorga al empleador. En este caso, se interpretó que el vehículo de propiedad del actor no era un indicio de que se trataba de un empresario o un autónomo, sino que era meramente una herramienta para conseguir el trabajo e insertarse en una empresa ajena que dirigió sus prestaciones para cumplir con sus fines propios. Así, se valoró que: “La empresa demandada lo contrató, lo capacitó, le exigió un determinado auto, una vestimenta especial, lo obligó a estar a disposición durante un tiempo prefijado, le indicó diariamente los viajes que tenía que tomar, controló que cumpliera con su prestación y lo sancionó cuando interpretó que incumplió con las pautas exigidas. Se trata de una relación de subordinación laboral en su máxima pureza.”
Además, el magistrado destacó que los prestadores de servicios para “Cabify” son controlados en sus objetivos mediante GPS, lo cual podría entenderse como una forma de ejercicio de las facultades de control el empleador, a lo cual no obsta que la asignación de viajes se realice mediante un algoritmo, porque éste es propiedad de la empresa, la cual eligió la utilización de ese método organizativo. Cabe agregar además, que los conductores realizan en forma personal tareas que hacen a la actividad principal de la empresa, es decir, que sirven a los fines de una organización ajena.
Por otro lado, en el 2021 el Tribunal del Trabajo Nº 1 de La Plata, en autos “Repartos YA SA” (4) declaró la existencia de relación de dependencia en un reclamo efectuado a la mencionada empresa por entender que no logró desvirtuar la presunción contenida en el artículo 23 LCT, dado que no probó que el reclamante fuera un autónomo.
Se valoró que la empresa, dedicada al delivery de comidas y paquetería a domicilio, se comportaba como un empleador porque fijaba el modo y método de trabajo, daba órdenes y fijaba el precio por la prestación del servicio mediante la utilización de parámetros establecidos por la propia empresa.
Conclusión
Con respecto a los repartidores que prestan servicios a través de apps de delivery, existen varios elementos para considerar que existe relación de dependencia laboral con la empresa.
Hasta que no se dicte una normativa específica, la palabra final la tendrán los magistrados al efectuar el análisis de cada caso concreto.
Notas:
(1) “Rojas Luis, Roger Miguel y otros c/Rappi Arg. SAS s/medida cautelar“ – CNTrab. – Sala IX – 19/7/2019 – Cita digital EOLJU188253A
(2) Expte. 43998/2018 – “Bolzan, José Luis c/Minieri Saint Beat, Guillermo Mariano y otros s/despido” – Sent. del 31/8/2021 – del registro del JNT N° 21.
(3) Expte. 34.176/2019 – “Scornavache, Víctor Nicolás c/Minieri Saint Beat, Guillermo Mariano y otro s/despido” – Sent. del 2/9/2021 – del registro JNT N° 77
(4) “Repartos Ya s/apelación de resolución administrativa”, Trib. Trab. La Plata – Nº 1, Cita digital: EOLJU194928A.