La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió dictamen a una iniciativa que, de sancionarse, incidirá en los costos laborales de las Pyme, que hoy emplean a más del 70% de la mano de obra del país. Qué establece el polémico proyecto. Opinan expertos.
Por Sebastian Albornos
Las pequeñas y medianas empresas tienen un rol preponderante dentro del modelo de crecimiento económico. Actualmente en el país hay 603.000, que representan el 60% del empleo y el 45% de las ventas totales.
A pesar de que hace unos años mejoraron su situación, su actualidad es preocupante por la baja de la actividad y caída del consumo.
Osvaldo Cornide, presidente de la Cámara Argentina de la Mediana Empresa (CAME), afirmó en un encuentro del sector que “la actividad de las pequeñas y medianas firmas es gravemente declinante; hace siete meses que cae respecto del año pasado y hay problemas en la cadena de pagos”.
El empresario señaló que se cortaron las horas extras y no se toma personal y, además, reconoció un descenso de los puestos de trabajo en el sector: “No hay despidos masivos, pero no se repone el personal”.
En la década del ’90, la caracterización de estas empresas fue establecida por la Ley 24.467, donde se fijó un régimen particular para esta clase de compañías.
Ahora, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió dictamen favorable para dejar sin efecto ese régimen e incluir las relaciones de empleo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
En concreto, el proyecto presentado por el diputado oficialista Héctor Recalde, deroga los artículos 83 a 106 de la Ley 24.467 que otorgan beneficios para las pequeñas y medianas compañías respecto de los vínculos existentes entre empleados y empleadores de este tipo de empresas.
Tras la reunión en que se firmó el dictamen, Recalde justificó el proyecto indicando que dicha norma es “una rémora de la legislación de los ’90 que atentaba contra los derechos de los trabajadores”. Ahora, la iniciativa deberá ser tratada por la Comisión de Pequeñas y Medianas Empresas.
Los especialistas consultados por iProfesional advirtieron que, de introducirse dichas modificaciones al régimen vigente, las firmas comprendidas por esta normativa sufrirán consecuencias muy onerosas dado que soportarán un notable encarecimiento del costo laboral.
Qué pueden hacer
En la actualidad, las empresas sometidas a este régimen pueden, por ejemplo:
– Fraccionar el aguinaldo.
– Computar un sólo mes de preaviso en caso de despido, más allá de la antigüedad del empleado.
– Definir categorías convencionales de un modo diferenciado al estipulado en los convenios colectivos de cada actividad.
– Simplificar los registros laborales.
Tras la derogación del mencionado articulado, entre otras cuestiones, con una antigüedad superior a cinco años correspondería considerar dos meses de preaviso, lo que favorecería a los dependientes pero resultaría más costoso para la firmas. Asimismo, el aguinaldo sólo podría cancelarse en dos cuotas, entre otros aspectos.
Es por ello que, aún cuando la iniciativa tendería a beneficiar a los empleados, los expertos consultados por este medio se mostraron preocupados dado que consideran que el régimen argentino actual “está pensado para las grandes empresas industriales”.
Asimismo, advirtieron, que muchas pequeñas y medianas firmas ya presentan dificultades a la hora de pagar todos los impuestos y afrontar las cargas sociales.
“La presión impositiva es tremenda; la más alta de la historia”, dijo Cornide en un foro que se llevó a cabo hace pocos días en Santiago del Estero. “Es inédita e inaudita. Con esta presión, las últimas cifras de recaudación deflactadas muestran que el Estado está recaudando menos, porque agota la base imponible”.
¿Qué dicen las normas vigentes?
La Ley 24.467 y su decreto reglamentario fijan un régimen especial para regular las relaciones laborales de las pequeñas y medianas empresas.
Se incluye como pequeña empresa a aquella que no supera los 40 empleados y se fija como condición, para ser considerada como tal, cumplir con una facturación máxima anual que dependerá de la actividad que desarrolle la firma.
Como ventajas para las empresas beneficiarias, la mencionada ley indica:
– Que los convenios colectivos de trabajo -referidos a la pequeña empresa- podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del Sueldo Anual Complementario (SAC) siempre que no excedan de tres al año. Si se aplicara la LCT, ya no tendrían esta posibilidad, con lo cual no podrían contar con esos fondos en momentos clave en que escasean los recursos financieros de las Pyme.
– Que corresponde computar sólo un mes de preaviso, en caso de despido, independientemente de la antigüedad del dependiente. En cambio, con el régimen de contrato de trabajo general, al superar los cinco años de relación de dependencia, el preaviso debe efectuarse con una anticipación de dos meses.
– Que el empleador puede sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales (artículo 52 de la LCT) y convencionales vigentes por un registro denominado “Registro Único de Personal”. Así, la empresa puede asentar la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de contratación. No obstante, ante un incumplimiento en materia registral, cabe aplicar como sanción, incluso, la exclusión del régimen especial.
– Otro punto importante es que se permite la participación de las pequeñas empresas en un nuevo convenio colectivo cuando no existiera uno que abarque la actividad que desarrollen y no haya posibilidad de verse afectados por convenciones colectivas de otro ámbito.
A favor y en contra de la reforma
Los defensores del proyecto criticaron que el marco normativo vigente tiene un “contenido regresivo que afecta los derechos fundamentales” y que no establece una definición concreta de qué se entiende por “pequeña empresa”.
Además, señalaron que plantea una “regulación diferenciada de los derechos de los trabajadores, según el tamaño de la firma en la que se desempeñen, que contradice principios constitucionales, como el derecho a la igualdad y el derecho a igual remuneración por igual tarea”.
En cambio, desde la otra vereda, los detractores de la iniciativa plantearon duros cuestionamientos. La principal crítica radica en que, si bien todos los empleados deben tener los mismos derechos laborales, “nada obsta a que puedan existir normas que reglamenten algunos de ellos para flexibilizarlos ante situaciones que no son idénticas”.
“Más que derogar este régimen, lo que se debería hacer es instaurar uno especial para las empresas beneficiadas que abarque, no sólo la normativa laboral, sino también la impositiva”, consideró Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral.
Y agregó: “Nuestro sistema está pensado para las grandes empresas industriales, por eso resulta, en algunos aspectos, de cumplimiento muy dificultoso, sino imposible para las pequeñas empresas”.
“El hecho de que la enorme mayoría del trabajo no registrado se focalice en dichas compañías no es casual”, resaltó el experto.
También puntualizó que “no se funda en una tendencia a la informalidad de los empleadores, sino que obedece a que las pequeñas firmas no pueden soportar la carga impositiva y laboral que impone, en general el sistema argentino en forma indiscriminada a todas las empresas”, destacó Foglia.
“Se trata de una ecuación económica: no pueden pagar todos los impuestos y los costos laborales, ya que exceden sus posibilidades en función de sus ingresos. Son empresas de subsistencia”, finalizó.
Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, consideró como “paradójica” esta iniciativa.
La queja del especialista se debe a que “públicamente se sostiene que hay que ayudar y apuntalar a las Pyme pero, de aprobarse la derogación, se generaría un retroceso para el sector empresarial” y sostuvo que “no es cierto que estos artículos que se impulsa derogar, fragmentaron el mercado laboral”.
Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que “la ley actual se sancionó con fines estrictamente beneficiosos para pequeños y medianos empresarios” pero, debido a los distintos abusos que se llevaron a cabo, en algunos casos, “no logró un estímulo concientizador respecto de los mencionados incentivos”.
En este escenario, concluyó que, de proceder la derogación de los artículos del régimen especial, “es cierto que se logrará mayor seguridad jurídica, pero se incrementarán los costos laborales”.
Fuente: texto e imagen publicados por iProfesional.com (14/8/2014)