202009.25
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Prohibición de despidos: claves de la nueva prórroga

RICARDO IGNACIO ORLANDO(*)

Con vigencia desde el 27 de setiembre y aplicación desde el día 28 se prorroga por cuarta vez la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA DÍAS. Recordemos que la prórroga anterior vencía el 27 de setiembre por lo cual esta nueva PROHIBICIÓN vencería el 26 de noviembre de 2020.

La medida, como es habitual incluye también la prohibición de efectuar suspensiones con las mismas causales, quedando exceptuadas aquellas que se efectúen en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, en particular las que se concreten dentro de los acuerdos-marcos celebrados entre sindicatos y empleadores, tal el caso de la c

Como en los decretos anteriores, los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de esta norma no producirán efectos jurídicos por lo que se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes con todas sus condiciones. Además en la provincia de Buenos Aires hay graves sanciones según reza la RES MT BS AS nro 174/2020 en el marco del PACTO FEDERAL DEL TRABAJO ratificado en esa provincia por la ley 12415.

Cabe recordar que los tres decretos anteriores de prohibición (329/2020, 487/2020 y 624/2020) fueron muy cuestionados en materia de constitucionalidad, aunque el tema no pasó del nivel doctrinario, salvo algunos fallos en general a favor de sostener la prohibición.

Resumiendo solo se podrá despedir por causas ciertas, concretas y que se puedan probar, o sea que sean suficientes o bastantes a las exigencias de la injuria laboral descripta en el artículo 242 LCT, el cual resalta que la injuria por su gravedad no consienta la prosecución de la relación…». No obstante lo dicho serán los Jueces quienes tendrán la última palabra.

En este marco (agreguemos la doble indemnización vigente hasta fin de año) se hace difícil no pensar en inconstitucionalidades, ya que lo primero que surge de esta verdadera atadura laboral, es el cercenamiento de las facultades del empleador en materia de organización y dirección de su empresa, al inmovilizar características y condiciones esenciales y propias de la ley de contrato de trabajo 20744. El avanzar sobre derechos constitucionales esenciales rompiendo la ecuación de una relación laboral impropia, no parecería ser la mejor solución, más allá de la emergencia sanitaria.

En materia de concepción de contrato de trabajo, el legislador optó por una estabilidad impropia, ya que a diferencia de la administración pública, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento, siempre y cuando abone las indemnizaciones por preaviso (si no lo diera) y por antigüedad. La prohibición de despedir rompe con ese esquema que ya se veía agravado por el pago de una doble indemnización.

La estabilidad propia requiere para despedir causales previamente fijadas por la ley, y el empleador (léase Estado) debe acreditarlas mediante la realización de un sumario administrativo previo. En la derogada ley 12.637 que regulaba el Estatuto para el personal bancario, también se aplicaba la estabilidad propia, al igual que en la administración pública. Concretamente en dicho ámbito no hay despido sin causa.

A contrario la ley de contrato de trabajo 20744 (BO 27.09.1974) con base en la ley 11.729 (B.O. 25.09.1933) que había modificado los artículos 154 a 160 del Código de Comercio -configurando así los diferentes institutos esenciales para la vida laboral- , eligió el régimen de estabilidad impropia.

En el esquema gubernamental la emergencia sanitaria generada por una pandemia fue el fundamento madre de estas medidas, sin embargo el tiempo transcurrido (más de cuatro meses) y la cantidad de puestos de trabajo perdidos por los cierres de centenares de pymes y minipymes habla bien a las claras que la prohibición no ha surtido los efectos esperados: no hace falta impedir los despidos ya que estos se dan por el mismo cierre de los establecimientos. Parecería que no se ha tenido en cuenta que la pandemia y su consecuencia directa la cuarentena, afecta no solo al trabajador sino también al empleador, por lo cual todas las medidas a tomar deberían considerar dicha ecuación.

La actitud de los Jueces laborales hasta este momento ha sido en general a favor de la prohibición, incluso en los despidos operado durante el período de prueba, lo cual es peor aún ya que la figura del artículo 92 bis no habla de despido sino de extinción por cualquiera de las dos partes.

Veamos algunos fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que ordenaron reincorporar:

  • La Sala I de la CNAT en autos QUIÑONES MENENDEZ ANDRES c/ 25 HORAS SA s/ MEDIDA CAUTELAR.
  • La Sala III de la CNAT en autos SANTOS BARBARA c/ MAXSEGUR SA s/ MEDIDA CAUTELAR
  • La SALA IV de la CNAT en autos PEREZ MANUEL c/ FIBRO SRL s/ SUMARISIMO , CARUSSI BRIONES VICTOR c/ 25 HORAS SA s/ MEDIDA CAUTELAR y BIANCHI MARIA c/ NEWCYCLE SRL s/ MEDIDA CAUTELAR.
  • La SALA VII de la CNAT en autos PEREYRA ERIKA c/ PEREZ GUERRERO ANDY s/ MEDIDA CAUTELAR, BENAL BETANCOURT c/ NORPROX SA s/ MEDIDA CAUTELAR y JIMENEZ TOVAR KAREN c/ 25 HORAS SA s/ MEDIDA CAUTELAR.

Además y como resultado de la prohibición más la doble indemnización , la Autoridad de Aplicación no permite ( o por lo menos no registra ni homologa) los acuerdos a los que puedan arribar los trabajadores con sus empleadores, cerrándose así otra puerta de escape a esta gravísima situación generada por la pandemia.

La tan castigada «fuerza mayor» ( que en nuestros Tribunales nunca tuvo aplicación práctica, ni siquiera en la crisis del 2001) que podría ser una salida más o menos válida para la parálisis casi total decretada oportunamente como se estimó, única solución a la enfermedad COVID-19, también está prohibida.

Es una pena , pues fijándole alguna indemnización especial superior al cincuenta por ciento prevista en el artículo 247 LCT , podría haber abierto algunas puertas para mantener en pie a infinidad de empresas y de esta forma proteger puestos de trabajo: El cierre es cierre , no da ninguna opción a mantener todos los puestos de trabajo.

Para los casos que haya intenciones concurrentes de dar por terminada una relación laboral – de alguna forma sortear este cepo a la estabilidad impropia -es el mutuo acuerdo ante escribano previsto en el artículo 241 LCT primero y segundo párrafo.

Esta figura a acaba de recibir un aval de la Corte ya que con fecha 10 de setiembre de 2020 se pronunció en los autos «Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido» en favor del distracto por MUTUO ACUERDO previsto en el artículo 241 LCT al no aceptar que fuera necesaria para su perfección la intervención de la Autoridad de Aplicación para su validez , ya que la figura se basta asimisma en la medida que se haga por escritura pública. Ello no empecé a que también se pueda hacer ante dicha Autoridad o la justicia laboral con otros condicionamientos. Recodemos que el artículo 241 LCT reza “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”

Resumiendo en líneas generales por dos meses más hay prohibición de despidos sin causa , por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor; y además de las suspensiones por dichas causales. Ello sin perjuicio que hasta fines de año tenemos por decreto 528/2020 la doble indemnización (180 días a contar desde el 10 de junio de 2020).-

TEXTO DEL DECRETO 761/2020.

ARTÍCULO 1°.- El presente decreto se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley N° 27.541, la ampliación de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260/20 y su modificatorio y las medidas de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” y de “distanciamiento social, preventivo y obligatorio”, dispuestas por los Decretos Nros. 297/20 y 520/20, sus complementarios y modificatorios.

ARTÍCULO 2°.- Prorrógase la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 624/20.

ARTÍCULO 3°.- Prorrógase la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60) días, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 624/20.

Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

ARTÍCULO 4°.- Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y en el primer párrafo del artículo 3º del presente decreto no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

ARTÍCULO 5°.- El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia.

ARTÍCULO 6°.- Las prohibiciones previstas en este decreto no serán de aplicación en el ámbito del Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

ARTÍCULO 7º.- El presente decreto entrará en vigencia a partir del día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 8°.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 9°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.


CABA 24.09.2020.-

Nota:

(*) ABOGADO, Especialista en Derecho del Trabajo, Asesor Laboral de Empresas