El doctor Jorge Saini analiza la prestación laboral en época de emergencia sanitaria por el Covid-19 junto con la nueva modalidad del teletrabajo y la problemática que afecta, en mayor medida, a las mujeres de conciliar sus labores bajo relación de dependencia con las exigencias domésticas y el cuidado de los hijos.
I – INTRODUCCIÓN
La situación que debió afrontar el mundo a comienzos de este 2020 a causa de la pandemia del COVID-19, comúnmente llamado “coronavirus”, obligó a los gobiernos del mundo a tomar importantes decisiones con el fin de mitigar la curva de contagio de una enfermedad sin frenos.
En la Argentina, con el fin de evitar el colapso del sistema de salud, el Gobierno Nacional decreta el aislamiento social, preventivo y obligatorio (D. 297/2020); la medida implicó una importante suspensión de las prestaciones de tareas a lo largo de todo el territorio, con algunas excepciones expresamente enumeradas en distinta normativa nacional.
Como consecuencia de la medida antes mencionada, de un día para otro, muchas empresas encontraron en el “teletrabajo” una herramienta de importancia para evitar la paralización completa de ciertas actividades.
II – TELETRABAJO EN ARGENTINA
El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico. Se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador.
Esta modalidad de prestación de tareas no es nueva en nuestro país y, en muchas empresas, el home office fue considerado como un beneficio para determinados empleados.
En tal sentido, como dato de color, mencionamos que la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) de 2017 relevó la cantidad de personal que consideraba teletrabajador, trabajado en un lugar ajeno al domicilio del empleador utilizando las Tecnologías de la Información y la Comunicación durante ese año calendario.
La estadística del año 2017(2), revela que de un total de 3.432.791 trabajadores, 267.826 son teletrabajadores, lo que representa un 7,8%.
El total de teletrabajadores se conforma por un 29.6% de mujeres (79.370 teletrabajadoras y un 70,4% de varones (188.456).
Si bien no hay números oficiales, no caben dudas que consecuencia de la crisis sanitaria que atraviesa el país, el número de teletrabajadores ha aumentado significativamente.
Por otra parte, de acuerdo con estimaciones de CIPPEC para toda la Argentina (CIPPEC, 2020), hay una brecha de género de alrededor de casi 10 puntos porcentuales en la posibilidad de hacer teletrabajo: mientras que entre un 32 y 34% de los varones ocupados realizan tareas que pueden desempeñarse remotamente, entre las mujeres ocupadas esta proporción se reduce al 24-25%.
III – EL TELETRABAJO Y LA PROBLEMÁTICA DE GÉNERO
La acelerada implementación del teletrabajo trajo aparejada una gran dificultad para las mujeres que debieron conciliar sus labores bajo relación de dependencia con las exigencias domésticas y el cuidado de los hijos, más aún con un ciclo escolar presencialmente suspendido y la virtualidad de las clases, lo que supone un esfuerzo extra a las tareas de cuidado que recaen principalmente de las mujeres.
Por otra parte, a lo largo del aislamiento social obligatorio surgieron diversas actividades exceptuadas tanto a nivel nacional cómo dentro de cada provincia, e incluso, dentro de cada territorio las excepciones se encuentran dentro de cada municipio, dado que por cuestiones epidemiológicas se exceptúan y restringe actividades constantemente.
Sin embargo, estas excepciones más allá del beneficio económico que suponen, encierran un problema para las trabajadoras que deben volver a sus puestos incluso cuando el retorno a clases, en muchas partes del país, aún se encuentra suspendido.
Según una encuesta realizada por UNICEF, el 51% de las mujeres declaran sentir una mayor sobrecarga de tareas del hogar, principalmente de limpieza, cuidado de niños/as y de apoyo escolar. Esta sobrecarga, que ya se observaba presente previamente y se intensificó durante la pandemia, ocurre tanto en hogares con jefatura masculina como femenina.
En tal sentido, la fundación ECU (Empresas que Cuidan) la iniciativa que lleva adelante la UNICEF junto al Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), advierte que el marco de las medidas del aislamiento social preventivo y obligatorio es importante el “acompañamiento a las empleadas y los empleados ayuda a mitigar el impacto negativo que esta pandemia tiene en las familias y especialmente en los niños, niñas y adolescentes” y efectúa una serie de recomendaciones, tales como: “monitorear las disposiciones laborales y seguir las recomendaciones de las autoridades nacionales y locales, identificar la cantidad de empleadas y empleados con personas a cargo: niñas, niños, adolescentes, personas mayores, personas enfermas y con discapacidad que requieran apoyos o mayor intensidad de cuidados. Replantear objetivos y expectativas en el trabajo: reconocer que la productividad no va a ser la misma y que debe adecuarse el nivel de exigencia, compartir una clara comunicación a los equipos y sus líderes, evitar reforzar el rol de cuidadoras de las mujeres: las medidas deben tomarse considerando que los varones también tienen responsabilidades familiares de cuidado, establecer canales de comunicación continua que permitan al personal expresar sus necesidades e inquietudes acerca de la conciliación familia-trabajo”.
Ante esta problemática sobre el desequilibrio entre el trabajo remunerado y el trabajo no remunerado (doméstico) que afecta principalmente a las trabajadoras, es necesaria la implementación de nuevos esquemas de trabajo bajo un enfoque flexible, equitativo y más inclusivo.
A continuación, veremos algunas propuestas realizadas por el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y por la fundación “Empresas que Cuidan”.
IV – GUÍA DE IMPLEMENTACIÓN EFECTIVA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES
El documento presentado por las autoridades del Gobierno porteño es una guía para repensar los esquemas laborales al tiempo que diseña una idea de trabajo más flexible e inclusivo, contribuyendo a la igualdad de género.
La guía se apoya en el reconocimiento, la revalorización y la redistribución del tiempo dedicado a las cargas domésticas, de cuidado y apoyo escolar; y tiene como finalidad ayudar a las organizaciones a implementar esquemas flexibles de trabajo con perspectiva de género. Incluye definiciones, condiciones y medidas específicas para su implementación, así como también una selección de buenas prácticas de organizaciones socias de la Iniciativa Público-Privada para la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo de la Ciudad.
a. Esquemas flexibles de Trabajo
El trabajo flexible, en su amplitud, consiste en un modo de administrar los tiempos y organizar las tareas de forma tal que permita a cualquier persona empleada articular simultáneamente su desarrollo profesional, sus responsabilidades familiares y sus espacios de ocio o desarrollo personal. Refiere a distintas modalidades laborales flexibles de horarios (variables, flotantes, libres, bancos de horas etc.) y espacios de trabajo (teletrabajo, reuniones virtuales, reducciones de traslados, etc.).
Las organizaciones deben revisar sus estructuras y ofrecer esquemas flexibles de trabajo a la mayor parte de áreas, roles y posiciones posibles. Esto incluye, por ejemplo, el acondicionamiento de los espacios de trabajo y el equipamiento digital adecuado que faciliten a quienes estén teletrabajando poder participar de las actividades que se llevan a cabo presencialmente en igualdad de condiciones.
a.1) Medidas y condiciones necesarias que deben acompañar la implementación de esquemas flexibles de trabajo
- Su disponibilidad debe formularse teniendo en cuenta las necesidades y preferencias de empleadores y colaboradores, y deben tener en cuenta particularmente las recomendaciones de la OIT (R165, 1981) sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.
- Liderazgo organizacional: es fundamental que los líderes estén convencidos y comprometidos con el cambio cultural que implica la adopción de esquemas flexibles. E incluso que lo promuevan a través del ejemplo, que es la única forma de eliminar cualquier tipo de estigmatización del trabajo flexible.
- El rol de supervisores/as y gerentes/as es clave para el correcto funcionamiento de los esquemas flexibles: es esencial que fijen objetivos y expectativas claras, y permitan la mayor libertad para ajustar horarios y esquemas siempre y cuando cumplan con las necesidades de clientes, colegas y la organización.
a.2) Estrategias para una asignación equitativa del trabajo flexible - Implementar registros y evaluaciones sobre el uso de licencias y esquemas de trabajo flexible, con datos desagregados por género que contemplen la diversidad de situaciones familiares y las características de personas a cargo dentro y fuera del hogar. El seguimiento de estos indicadores permite detectar fortalezas y áreas de mejora de las iniciativas a lo largo del tiempo, como también identificar si acentúan o no las brechas de género.
- Recabar las demandas de cuidados de colaboradores y colaboradoras, y las características de las personas a su cargo. Sobre la base de esta información, ofrecer a toda la organización un conjunto con opciones de arreglos ajustados de trabajo flexible, que se asignen según las necesidades relevadas.
- Definir y proponer un esquema de alternancia equitativa entre los géneros, para que varones y mujeres con personas a cargo adopten de forma intercalada semanas o jornadas de trabajo presencial y trabajo remoto.
- Adaptar los horarios de trabajo a los servicios y actividades vinculados con los cuidados (horarios escolares; funcionamiento de supermercados, farmacias, centros de salud, vacunatorios, etc.; agilización y/o eliminación de trámites públicos; etc.).
- Reformular las jornadas laborales e impulsar medidas adicionales de flexibilidad horaria en función de las necesidades de colaboradoras/es, pautando interrupciones de trabajo más seguidas, horarios de almuerzo extendidos, reuniones eficientes y responsables, semanas laborales comprimidas, etc.
V – RECOMENDACIONES DE ECU SOBRE EL RETORNO AL TRABAJO
La fundación ECU señala que a la par de la apertura de actividades y la reactivación económica es importante atender a las necesidades del cuidado de las familias a la hora de efectuar el regreso progresivo al trabajo.
En este sentido, la iniciativa de UNICEF y ELA presenta una serie de principios a tener en cuenta por las empresas(3):
Conocer cuáles son las necesidades de cuidado y las distintas situaciones familiares.
Elaborar estrategias diferenciadas y focalizadas las necesidades de los trabajadores/as: no es lo mismo cuidar de niñas y niños pequeños que de adolescentes, de personas mayores o personas con alguna enfermedad crónica o tener todas estas opciones al mismo tiempo; ser dos o más adultos en el hogar cuidando que ser solo una persona; que ambos progenitores estén haciendo teletrabajo a que uno/a de ellos/as tenga un empleo esencial y deba salir para trabajar.
ECU destaca una serie de medidas que se podrían implementar con el fin de lograr la conciliación entre las responsabilidades del trabajo y de las familias:
Flexibilizar la jornada laboral.
Ofrecer jornada reducida de trabajo para quienes tienen mayores cargas de cuidado sin afectar el salario.
Trabajar con los/as líderes y mandos medios para revisar objetivos y reorganizar las tareas al interior de los equipos y reducir la carga de aquellas/os que tengan más responsabilidades de cuidado. Esto, sin embargo, no debe significar una sobrecarga de trabajo inabarcable para el resto dado que no solo no es efectivo, sino que incluso puede generar fricciones al interior de los equipos.
Otorgar compensaciones económicas a quienes tienen hijas e hijos en edad escolar para poder pagar servicio de cuidado, cuando esto es posible.
Aplicar la recomendación de la resolución 207/2020 que avala la inasistencia a los espacios laborales para las y los trabajadores que tienen hijas e hijos en edad escolar a cargo mientras se mantenga la suspensión de clases.
Implementar esquemas alternados o duales que combinen días de trabajo presencial con días de trabajo remoto.
VI – RECOMENDACIÓN 165 DE LA OIT
La Organización Mundial del Trabajo desde hace años reconoce que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales.
En este marco, el organismo internacional considera que muchos de los problemas con que se enfrentan todos los trabajadores se agravan en el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares, y reconociendo la necesidad de mejorar la condición de estos últimos a la vez mediante medidas que satisfagan sus necesidades particulares y mediante medidas destinadas a mejorar la condición de los trabajadores en general.
Sobre estos presupuestos, en el año 1981 la OIT emite una recomendación a los estados miembros a fin de adoptar políticas aplicables a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
Seguidamente, repasamos algunos puntos importantes de la recomendación 165 de la OIT que consideramos importantes mencionar:
Cada Miembro debería incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir a las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, que ejerzan su derecho a hacerlo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y las posibilidades nacionales para:
• permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a la formación profesional y a elegir libremente su empleo;
• desarrollar o promover servicios de asistencia a la infancia, de asistencia familiar y otros servicios comunitarios, públicos o privados, que respondan a sus necesidades.
Deberían tomarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo, así como reintegrarse a ella tras una ausencia debida a dichas responsabilidades.
Los trabajadores con responsabilidades familiares deberían gozar de las mismas oportunidades y del mismo trato que los demás trabajadores en lo que atañe a la preparación y al acceso al empleo, a los ascensos en el curso del empleo y a la seguridad del empleo.
Debería concederse especial atención a las medidas generales para mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de la vida de trabajo, incluyendo medidas destinadas a:
• Reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y reducir las horas extraordinarias.
• Introducir más flexibilidad en la organización de los horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones, habida cuenta del nivel de desarrollo y de las necesidades particulares del país y de los diversos sectores de actividad.
Siempre que sea posible y apropiado, deberían tenerse en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores, incluidas las derivadas de sus responsabilidades familiares, al organizar el trabajo por turnos y al asignar el trabajo nocturno.
Un trabajador (hombre o mujer) con responsabilidades familiares respecto de un hijo a cargo debería tener la posibilidad de obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo.
Un trabajador con responsabilidades familiares debería tener la posibilidad de obtener un permiso en caso de enfermedad de otro miembro de su familia directa que necesite su cuidado o sostén.
VII – LAS TAREAS DE CUIDADO EN LA LEY DE TELETRABAJO
El 30 de julio de 2020 se sancionó la ley 27555 (BO: 14/8/2020).
La flamante ley, cuya vigencia se encuentra suspendida hasta los 90 días posteriores a la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio, contempla en su artículo 6 las tareas de cuidados en los siguientes términos:
“Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho”.
Al respecto, la Secretaría de Igualdad y Diversidad del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación destaca que “la normativa es un gran avance porque reconoce las tareas de cuidados y promueve la corresponsabilidad de estas actividades, amplía derechos y protege a las trabajadoras y trabajadores. Se trata de una de las primeras legislaciones de alcance nacional que refieren a las tareas de cuidados y su incidencia en las responsabilidades en la vida de las personas”.
Por su parte, ELA señala dos puntos sobre las personas que se consideran destinatarias del cuidado: “según la norma deben ser convivientes, lo cual invisibiliza que los cuidados no remunerados, directos e indirectos, no solo se brindan en el hogar. El cuidado involucra a familiares que pueden vivir fuera del hogar y que requiere de la misma manera tiempo, dinero y esfuerzo. Es por eso que se vuelve importante considerar que el concepto del cuidado es amplio. Además, se realiza un corte de niños y niñas hasta 13 años que parece, en principio, arbitrario y que debería incluir a todos los niños y niñas hasta 18 años tal como establece la Convención de Derechos del Niño”(4).
VIII – CONCLUSIÓN
La discordancia a la hora de conciliar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las tareas de cuidados, no solo de niños/as y adolescentes, sino también de personas que requiera una especial atención, afecta en mayor proporción a las mujeres.
Esta problemática de género se ve reflejada a la hora de ingresar a puesto laboral que permita a los trabajadores y trabajadoras armonizar las responsabilidades del trabajo y la familia, pero también tiene un gran impacto a la hora de realizar tareas bajo la modalidad a de teletrabajo, principalmente en el contexto actual donde el trabajo a distancia se ha incrementado y se han suspendido las clases debido a las medidas sanitarias por el virus del COVID-19.
La solución que se plantea es la reformulación de los esquemas de trabajo, volviéndolos más flexibles, igualitarios y contemplado las necesidades de los trabajadores y sus familias siguiendo los lineamientos expresados por las recomendaciones de la OIT.
Las propuestas que señalan tanto el Gobierno de la Ciudad, ELA y la fundación ECU implican un cambio de paradigma en el mundo de trabajo pospandemia, en la llamada “nueva normalidad”.
En el teletrabajo puede vislumbrarse un camino hacia esa flexibilidad, muestra de ello y de este avance no solo laboral sino también cultural, es la inclusión de la disposición sobre las tareas de cuidados incluidas en la ley 27555. Esta norma marca un presupuesto mínimo e inédito en nuestro país y los sindicatos tienen una oportunidad para incluirlas en sus agendas de cara a futuras negociaciones colectivas.
Sin embargo, es importante atender a dos cuestiones; la primera, en torno a la carga que implicaría y la diferencia que podría plantearse entre trabajadores con una carga de familia mayor que otra, que podría generar no solo problemas a la hora de contratar personal, sino que podría generar una fracción en los equipos de trabajos ya formados.
La segunda de las cuestiones, se relaciona con la flexibilidad en cuanto a la jornada laboral y la búsqueda de trabajo por objetivos, que podría convertirse en una herramienta de sobrecarga de tareas para los trabajadores, llevando a obtener el efecto opuesto al deseado.
Notas:
(1) Abogado (UBA). Autor de trabajos y colaboraciones sobre Derecho Laboral
(2) A los fines de la encuesta se consideraron 12 aglomerados urbanos dentro de la Argentina. Incluye empresas privadas con 5 y 10 o más trabajadores, según aglomerado, obtenido del registro del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Las empresas pertenecen a todas las ramas de actividad, exceptuando las actividades primarias como son agropecuario – minas y canteras. Fuente: “Libro Blanco del Teletrabajo” (https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo)
(3) “Los desafíos del cuidado en el regreso gradual a los espacios laborales” – Fundación ECU (http://www.ela.org.ar/)
(4) “Reflexiones en torno al proyecto de teletrabajo y el derecho al cuidado” – ELA (http://www.ela.org.ar/)